Competencias Transversales en Ejecutivos y Recien Egresados

La iniciativa de éste trabajo en sus grandes apartados II y II, partió de brindar a los ejecutivos de primer y segundo niveles de la organización, así como a los mandos medios que se espera en algún momento ocupen posiciones ejecutivas, una serie de competencias denominadas transversales. Esto quiere decir, un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, que con independencia al área y proceso en que se trabaja, se demandan para el ejercicio profesional efectivo. Inclusive, que...
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La iniciativa de éste trabajo en sus grandes apartados II y II, partió de brindar a los ejecutivos de primer y segundo niveles de la organización, así como a los mandos medios que se espera en algún momento ocupen posiciones ejecutivas, una serie de competencias denominadas transversales. Esto quiere decir, un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, que con independencia al área y proceso en que se trabaja, se demandan para el ejercicio profesional efectivo. Inclusive, que son comunes a empresas e instituciones, públicas y privadas, conforme a una serie de estudios recientes realizados (hasta 2012), sobre el perfil del ejecutivo exitoso y a partir de ello y del propio auto diagnóstico que realice durante el curso - taller - asesoría, cada uno de los funcionarios y directivos, desarrollar una serie de competencias introductorias y básicas, que le permitan posteriormente, continuar con un aprendizaje, que en el mejor de los casos, continúe a lo largo de su vida.Estos primeros dos temas del libro fueron revisados en su calidad por la División de Educación Continua (DEC) de la Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).En su tercera III, se realizó por el autor un meta análisis y estudio de la bibliografía sobre las competencias transversales que se demandan en las organizaciones, por país y región, en los egresados de estudios profesionales superiores universitarios, así como las brechas que tienen esos nuevos talentos humanos. Se incluye las bases metodológicas para el diseño de instrumentos de auto evaluación y/o aplicación, para detectar tanto la calificación que se da el propio recién egresado profesionista como, la opción de aplicarlo en universidades y centros de educación superior, empresas e instituciones, para fines de selección de personal, detección de necesidades de capacitación y planes de sucesión.La tercera parte fue el producto de un proyecto de investigación realizado por el autor en 2016, contratado como asesor para el diseño de un instrumento para evaluar estas competencias, en más de 80 universidades a nivel de todo el país, que forman parte de una asociación en México.Así, se ha querido poner a disposición de la comunidad de personas que como líderes dirigen a las compañías y dependencias, una serie de tópicos, que han sido seleccionados, no por el "buen juicio" de una o varias personas, ya en lugar de ésta estrategia, se investigó primero los puntos de referencia exitosos en diversas partes del mundo, para así fundamentar su selección. La visión por tanto es brindar y compartir hacia dónde va México, Norteamérica, Europa y los lineamientos de la O.C.D.E."En este escenario, las universidades para asegurar una real y efectiva pertinencia están obligadas a promover y liderar los cambios que les permitan a las comunidades para las cuales trabajan enfrentar los retos y aprovechar las oportunidades que representa una economía sustentada fundamentalmente en el conocimiento más que asegurar la estandarización de prácticas que fueron vigentes en el siglo pasado." (Noyola y Noyola, 2007). Nuestra universidad la UNAM, así contribuye...En una primera parte se presentan estos hallazgos, que serán útiles en la medida que el directivo actual o futuro, pueda auto diagnosticar en donde está hoy y cuáles son los aspectos de mejora en su desarrollo en el mañana.A continuación, se presentará un conjunto de competencias directivas, que tienen que ver con el tema de los métodos de análisis de problemas y toma de decisiones, que han evolucionado a lo que actualmente se denominan, métodos de mejora continua. Se pretende responder por tanto, a la pregunta que nos formulamos como líderes de gestión organizacional: ¿qué y cómo mejorar resultados en servicios y productos?. En otros términos, el punto de partida es el diagnóstico organizacional, como fase obligada cuando dirigimos el trabajo bajo una perspectiva científica. Es la línea base de comparación de mejora